薪酬管理是企业人力资源管理中的一个很重要的领域，是一个关乎每个人钱袋子的领域，是一个牵一发而动全身的领域，因此企业在进行薪酬改革的时候往往会有多重顾虑。做任何事都要遵循规律，同样进行薪酬管理的改革也需要遵循应有的原则，按照科学合理的步骤有序开展工作。鉴于工作性质的优势，笔者就将企业在做薪酬管理咨询过程中的一些基本步骤化为文字，供大家参考。

  管理咨询公司在成功接到企业的薪酬管理咨询案子之后，**时间做的便是接收甲方企业的众多内部管理资料做研阅。

  通过对企业现有的规章制度、工资水平、福利津贴等内容做系统化的阅读，从而对企业现在的薪酬状况有一个初步的、感性的认识。

  前期管理咨询公司了解一个企业的内部管理上的水准、薪酬水平是有着多种方式和手段的，除了进行现有资料分析研阅之外，另一个重要的手段就是进行科学合理的公司人员访谈。

  这里所谓的科学合理的人员访谈，指的是从访谈人员的数量、访谈人员的挑选、访谈内容的设计、访谈形式的安排、访谈技巧的把握、访谈内容的速记等等所有的环节都需要遵循应有的规律，这样才可以起到事半功倍的效果。

  通过科学合理的访谈，管理咨询项目组能够进一步获得对企业管理的感性认识，以及对企业目前薪酬管理中存在的问题做出初步的判断。

  管理咨询项目组通过多种手段途径了解企业的薪酬管理现在的状况之后，通过系统、科学、缜密的分析之后，会形成一个汇报材料。材料中会包含企业薪酬管理的现状、所存在的问题，以及管理咨询项目组的解**策和实施步骤。

  管理咨询项目组需要和企业的实际控制人、高层管理人员一起开会研讨这份汇报材料，一起讨论未来进行薪酬设计的原则，直到双方达成共识。

  进行外部薪酬调查的目的，是为了将企业内部的岗位与外部市场进行对标，充分了解企业内部的工资水平相较外部环境处于何种分位，以及未来公司所设想的薪酬管理咨询之后想达到何种分位。

  进行外部薪酬调查，通常要考虑到企业所处的城市、企业所处的行业、国家通货膨胀速率、特殊工种的行业稀缺程度、公司未来战略规划等一系列因素。

  而进行外部薪酬调查的方法，能够最终靠公司过往招聘时候的数据积累、能够最终靠借助专业的薪酬数据调查公司、可以借鉴国家人社部门每年发布的工资指导线等等多种方法。

  确定薪酬策略是进行薪酬管理咨询设计的一个前提。在充分了解了企业内部的薪酬水平和外部市场水平之后，根据公司未来的发展的策略来确定公司未来的薪酬分配政策与策略。

  公司未来的薪酬水平是领先、是跟随还是滞后，公司未来是重点激励哪些岗位、采用何种激励组合，公司未来的薪酬等级、档位等等，都可以在此环节渐显雏形。

  根据现代人力资源管理的理念，公司付薪依据的是岗位贡献度（特殊企业、特殊时期不排除因人而付薪），所以要先对企业内部的岗位贡献度、岗位价值进行一次科学合理的评判，以此来作为薪酬设计的依据。

  岗位价值评估以后，薪酬管理咨询项目组会对企业内部的岗位贡献度有了更加清晰合理的认识，根据修正后的评判结果，咨询人员会根据岗位的不一样的层次、不同序列的岗位设计不同的工资结构和设计不同的工资等级薪档表，以及根据岗位性质的不同，必要时设计不同的福利津贴和奖金制度。

  薪酬方案设计成稿以后还不是最后环节，薪酬管理咨询的最终目的是方案能够平稳的落地实施。

  企业在得到最终的薪酬方案后，可以先做必要的薪酬方案套算工作，然后再通过3个月的新旧方案并行，在此过程中，薪酬发放等工作还是以旧方案为主，但是同时用新方案进行员工工资、人力成本的套算等等，发现方案中存在偏差的地方。等薪酬方案的试运行阶段渡过之后，再进行全公司范围内的宣贯推行，从而确保方案能够稳步落地实施，更好的发挥薪酬管理的作用。

  通过以上七个步骤，对于一个组织、一个企业的薪酬设计就基本结束了。在薪酬方案的实施过程中，企业的管理者、人力资源部门要树立薪酬管理动态调整的理念和机制，要根据公司的内部战略规划、外部经营环境等因素的变化而适时地做必要调整，从而确保薪酬方案在未来几年不会过时，能够继续发挥作用。